Validität von Auswahlverfahren 

Wissenschaft: Wie kann Güte der verschiedenen Auswahlverfahren geprüft werden?
Dazu: zahlreiche Studien in Psychologie, exemplarisch Ergebnisse betrachten
Begriff: Validität eines Tests

• Ausmaß, in dem der Test tatsächlich misst, was er messen sollte
• Kriteriums Validität betrachtet
  Vorgehensweise zur Ermittlung der Kriteriums Validität eines Auswahlverfahrens
• Erhebe Bewertung des Kandidaten in Auswahlverfahren (z.B. Skala von 1-10)
• Erhebe Kriterium mit dem Produktivität des AN im Job gemessen, z.B. Messbare Produktivität des Mitarbeiters (Stück/Tag)
• Bestimme Korrelation: Je höher Korrelation, desto valider das Auswahlverfahren
  Auswahlverfahren im Vergleich
  Auswahlverfahren:
   Unstrukturiertes Interview (Validität 0,38)
• Unterschiedliche Fragen an versch. Bewerber
• Keine systematische Prozedur (Endbewertung auf Basis des Gesamteindrucks)
   Strukturiertes Interview (Validität 0,51)
• Fragen speziell entwickelt
• Geringe/ keine Unterschiede in Fragen, die Bewerbern gestellt werden
• Evtl. Genau Unterteilung, für die einzeln Punkte/Noten vergeben werden
  Einfluss des Ausmaßes an Struktur auf die Validität von Interviews
  Meta-Studie zur Struktur in Auswahlgesprächen von Hufcutt + Arthur (1994)
  Einzelne Studien in 4 untersch. Struktur-Level eingeteilt:
• Level 1: Keine formalen Beschränkungen, einzelne Endbewertung auf der Basis des gesamten Gesprächs
• Level 2: Einzelne Beschränkungen (z.B. Festlegung der Themen), Beurteilung anhand festgelegter Kriterien
• Level 3: Festlegung einer Fragenliste aus der Interviewer auswählen konnten, Genaue Bewertung der Antworten auf einzelne Fragen
• Level 4: Identische Fragen an alle Bewerber
• Wert nimmt mit Level zu
• Ursachen: Subjektivität wird reduziert, Bewerber werden vergleichbarer
  Situative / verhaltensbeschreibende Fragen
  Fragen nach Handeln in spezifischer Situation
   Situative Fragen:
• Frage über hypothetische Situation aus dem Arbeitskontext
• Entwickelt auf Basis kritischer Ereignisse (ritual incidents)
• Wie würde sich Bewerber in beschriebener Situation verhalten?
• Beispiel: Die Leistung eines Mitarbeiters hat nachgelassen. Sie müssen ihm erklären, dass sein Bonus gering ausfällt. Wie gehen Sie vor?
   Verhaltensbeschreibende Fragen:
• Frage über vergangene Ereignisse, die Bewerber selbst erlebt hat
• Beispiel: Mussten Sie schon einmal einer Person negatives Feedback geben? Wie sind sie vorgegangen?
  Auswahlverfahren im Vgl.
   Allgemeine kognitive Fähigkeitstests (Validität 0,51)
• Standardisierte Tests (günstig; aus versch. Quellen) über allg. Intelligenz/kognitive Fähigkeiten
  Ursachen: Menschen mit höheren Kogan. Fähigkeiten…
• Treffen bessere Entscheidungen/ erwerben mehr Kenntnisse, Fähigkeiten + schneller -> besserer und schnellerer Aufbau von Humankapital
  In Spanien am häufigsten für Auszubildende eingesetzt. Außerdem häufig in Benelux Staaten für Führungskräfte, in Deutschland eher seltener
   Fachkenntnistest (Validität 0,48)
  Problem: aufwändig, Erstanschaffung Kostenaufwändig, besser für Berufserfahrene
  Mischung aus kognitiven Fähigkeits- und Fachkenntnistests (Bsp. Bundesweit einheitlicher Eignungstest d. Sparkassen: Rechtschreibung, rechn. Fähigkeiten, Kreativität, …)
   Assessment Center (Validität 0,37)
• (seit Mitte der 50er genutzt)
• Seminarähnliche Veranstaltungen mit 6-12 Teilnehmern
• Zur Beurteilung von Führungskräften/ Einstellung von Bewerbern
• Teuer!
• Beurteilung problematisch, da sehr unterschiedlich ausgestaltet -> Validität steigt, wenn größere Zahl von versch. Übungen
   Arbeitsproben (Validität 0,54)
• Praktische Simulation von Arbeitssituationen mit Beobachtung d. Ergebnisse
• Bsp.: Sekretärinnen müssen Text Korrektur lesen / Elektriker müssen kaputte … reparieren
• Probleme: u.U. teuer+ aufwändig; nützlicher für Berufserfahrene
   Biographische Daten (Validität 0,35) -> Lebenslauf
   Interessen (0,10)
   Graphologie (0,02) -> Handschrift auswerten -> kein valides Instrument!!
  Kombination verschiedener Auswahlmethoden
  Schmidt + Hunter empfehlen:
• kognitiven Tests und strukturierten Interviews
• kognitiven Tests und Integritätstests bzw. Tests der Gewissenhaftigkeit
   keine Korrelation zwischen Gewissenhaftigkeit und Intelligenz
   Gewissenhaftigkeit hat hohen Einfluss auf Joberfolg
   Aber: schwierig zu messen & solche Tests selten eingesetzt
  Zusammenfassung
• Personalauswahl ist zentraler Hebel um Qualität der Mitarbeiter + geschaffenen Wert zu erhöhen.
• Sorgfältige Vorbereitung +strukturierte Auswahlprozesse von hoher Bedeutung.
• Aussagekraft von Auswahlverfahren ist empirisch messbar anhand der Validität von Auswahlverfahren (Korrelation zw. Ergebnis d. Auswahlverfahrens und relevantem Erfolgsfaktor gemessen)
• Empirische Studien liefern relevante Erkenntnisse:
   Entwicklung von strukturierten Interviews auf der Basis der Anforderungen ist sinnvoll.
   Verhaltensbeschreibende Fragen weisen höhere Validität auf als situative Fragen
   Validität kognitiver Tests ist sehr hoch.
   Aussagekraft von gut gestalteten Arbeitsproben sehr gut.

1. Humankapital
   Personalentwicklung

Kernaufgaben:

• Förderung von Qualifikationen zur besseren Durchführung d. aktuellen Tätigkeit von AN
• Identifikation + Entwicklung von Mitarbeitern mit besonders hohem Talent

Aufbau von HK:

• Mit Kosten verbunden (Aufwand für Schule, Studium, Ausbildung, Weiterbildung)
• Führt zu Erträgen (höhere Arbeitsproduktivität -> höhere Löhne)
   Entscheidung, HK aufzubauen= Investitionsentscheidung -> sollte anhand ökonomischen Kalküls erfolgen
• Nicht trennbar von Person des Trägers (Gary Becker)
  Schulische Bildung
  Humankapitaltheorie argumentiert wie klassische Investitionstheorie:
• Investition in HK sollte getätigt werden, wenn Barwert zukünftiger Einnahmen > Barwert der Ausgaben
• Auch Individuum sollte versuchen, den geschaffenen Wert zu maximieren
  Daher einzubeziehen aus Perspektive des AN:
  Kosten der Ausbildung
• Direkte Kosten (Geld für Lernmittel + Studiengebühren)
• Opportunitätskosten d. entgangenen Einkommens (Geld von 2 Jahren arbeiten geht durch 2 Jahre Ausbildung „verloren“)
• Nutzenverlust durch Anstrengung beim Lernen
  Erträge aus Ausbildung:
• Höhere zukünftige Einkommen aufgrund höherer Produktivität