Organisation IX
Validität von Auswahlverfahren
Wissenschaft: Wie kann Güte der verschiedenen Auswahlverfahren geprüft werden?
Dazu: zahlreiche Studien in Psychologie, exemplarisch Ergebnisse betrachten
Begriff: Validität eines Tests
- Ausmaß, in dem der Test tatsächlich misst, was er messen sollte
- Kriteriums Validität betrachtet
Vorgehensweise zur Ermittlung der Kriteriums Validität eines Auswahlverfahrens - Erhebe Bewertung des Kandidaten in Auswahlverfahren (z.B. Skala von 1-10)
- Erhebe Kriterium mit dem Produktivität des AN im Job gemessen, z.B. Messbare Produktivität des Mitarbeiters (Stück/Tag)
- Bestimme Korrelation: Je höher Korrelation, desto valider das Auswahlverfahren
Auswahlverfahren im Vergleich
Auswahlverfahren:
Unstrukturiertes Interview (Validität 0,38) - Unterschiedliche Fragen an versch. Bewerber
- Keine systematische Prozedur (Endbewertung auf Basis des Gesamteindrucks)
Strukturiertes Interview (Validität 0,51) - Fragen speziell entwickelt
- Geringe/ keine Unterschiede in Fragen, die Bewerbern gestellt werden
- Evtl. Genau Unterteilung, für die einzeln Punkte/Noten vergeben werden
Einfluss des Ausmaßes an Struktur auf die Validität von Interviews
Meta-Studie zur Struktur in Auswahlgesprächen von Hufcutt + Arthur (1994)
Einzelne Studien in 4 untersch. Struktur-Level eingeteilt: - Level 1: Keine formalen Beschränkungen, einzelne Endbewertung auf der Basis des gesamten Gesprächs
- Level 2: Einzelne Beschränkungen (z.B. Festlegung der Themen), Beurteilung anhand festgelegter Kriterien
- Level 3: Festlegung einer Fragenliste aus der Interviewer auswählen konnten, Genaue Bewertung der Antworten auf einzelne Fragen
- Level 4: Identische Fragen an alle Bewerber
- Wert nimmt mit Level zu
- Ursachen: Subjektivität wird reduziert, Bewerber werden vergleichbarer
Situative / verhaltensbeschreibende Fragen
Fragen nach Handeln in spezifischer Situation
Situative Fragen: - Frage über hypothetische Situation aus dem Arbeitskontext
- Entwickelt auf Basis kritischer Ereignisse (ritual incidents)
- Wie würde sich Bewerber in beschriebener Situation verhalten?
- Beispiel: Die Leistung eines Mitarbeiters hat nachgelassen. Sie müssen ihm erklären, dass sein Bonus gering ausfällt. Wie gehen Sie vor?
Verhaltensbeschreibende Fragen: - Frage über vergangene Ereignisse, die Bewerber selbst erlebt hat
- Beispiel: Mussten Sie schon einmal einer Person negatives Feedback geben? Wie sind sie vorgegangen?
Auswahlverfahren im Vgl.
Allgemeine kognitive Fähigkeitstests (Validität 0,51) - Standardisierte Tests (günstig; aus versch. Quellen) über allg. Intelligenz/kognitive Fähigkeiten
Ursachen: Menschen mit höheren Kogan. Fähigkeiten… - Treffen bessere Entscheidungen/ erwerben mehr Kenntnisse, Fähigkeiten + schneller -> besserer und schnellerer Aufbau von Humankapital
In Spanien am häufigsten für Auszubildende eingesetzt. Außerdem häufig in Benelux Staaten für Führungskräfte, in Deutschland eher seltener
Fachkenntnistest (Validität 0,48)
Problem: aufwändig, Erstanschaffung Kostenaufwändig, besser für Berufserfahrene
Mischung aus kognitiven Fähigkeits- und Fachkenntnistests (Bsp. Bundesweit einheitlicher Eignungstest d. Sparkassen: Rechtschreibung, rechn. Fähigkeiten, Kreativität, …)
Assessment Center (Validität 0,37) - (seit Mitte der 50er genutzt)
- Seminarähnliche Veranstaltungen mit 6-12 Teilnehmern
- Zur Beurteilung von Führungskräften/ Einstellung von Bewerbern
- Teuer!
- Beurteilung problematisch, da sehr unterschiedlich ausgestaltet -> Validität steigt, wenn größere Zahl von versch. Übungen
Arbeitsproben (Validität 0,54) - Praktische Simulation von Arbeitssituationen mit Beobachtung d. Ergebnisse
- Bsp.: Sekretärinnen müssen Text Korrektur lesen / Elektriker müssen kaputte … reparieren
- Probleme: u.U. teuer+ aufwändig; nützlicher für Berufserfahrene
Biographische Daten (Validität 0,35) -> Lebenslauf
Interessen (0,10)
Graphologie (0,02) -> Handschrift auswerten -> kein valides Instrument!!
Kombination verschiedener Auswahlmethoden
Schmidt + Hunter empfehlen: - kognitiven Tests und strukturierten Interviews
- kognitiven Tests und Integritätstests bzw. Tests der Gewissenhaftigkeit
keine Korrelation zwischen Gewissenhaftigkeit und Intelligenz
Gewissenhaftigkeit hat hohen Einfluss auf Joberfolg
Aber: schwierig zu messen & solche Tests selten eingesetzt
Zusammenfassung - Personalauswahl ist zentraler Hebel um Qualität der Mitarbeiter + geschaffenen Wert zu erhöhen.
- Sorgfältige Vorbereitung +strukturierte Auswahlprozesse von hoher Bedeutung.
- Aussagekraft von Auswahlverfahren ist empirisch messbar anhand der Validität von Auswahlverfahren (Korrelation zw. Ergebnis d. Auswahlverfahrens und relevantem Erfolgsfaktor gemessen)
- Empirische Studien liefern relevante Erkenntnisse:
Entwicklung von strukturierten Interviews auf der Basis der Anforderungen ist sinnvoll.
Verhaltensbeschreibende Fragen weisen höhere Validität auf als situative Fragen
Validität kognitiver Tests ist sehr hoch.
Aussagekraft von gut gestalteten Arbeitsproben sehr gut.
- Humankapital
Personalentwicklung
Kernaufgaben:
- Förderung von Qualifikationen zur besseren Durchführung d. aktuellen Tätigkeit von AN
- Identifikation + Entwicklung von Mitarbeitern mit besonders hohem Talent
Aufbau von HK:
- Mit Kosten verbunden (Aufwand für Schule, Studium, Ausbildung, Weiterbildung)
- Führt zu Erträgen (höhere Arbeitsproduktivität -> höhere Löhne)
Entscheidung, HK aufzubauen= Investitionsentscheidung -> sollte anhand ökonomischen Kalküls erfolgen - Nicht trennbar von Person des Trägers (Gary Becker)
Schulische Bildung
Humankapitaltheorie argumentiert wie klassische Investitionstheorie: - Investition in HK sollte getätigt werden, wenn Barwert zukünftiger Einnahmen > Barwert der Ausgaben
- Auch Individuum sollte versuchen, den geschaffenen Wert zu maximieren
Daher einzubeziehen aus Perspektive des AN:
Kosten der Ausbildung - Direkte Kosten (Geld für Lernmittel + Studiengebühren)
- Opportunitätskosten d. entgangenen Einkommens (Geld von 2 Jahren arbeiten geht durch 2 Jahre Ausbildung „verloren“)
- Nutzenverlust durch Anstrengung beim Lernen
Erträge aus Ausbildung: - Höhere zukünftige Einkommen aufgrund höherer Produktivität